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Zu viele Unternehmen verpfuschen Massenentlassungen



CNN

Sie pendeln ins Büro, nur um festzustellen, dass Ihr Sicherheitsausweis nicht mehr funktioniert.

Sie melden sich an Ihrem Arbeitscomputer an und Ihnen wird der Zugriff verweigert.

Eine E-Mail vor dem Morgengrauen kommt an, die Sie verpassen – besonders, wenn sie vor einem großen Feiertag gesendet wird.

Ein leidenschaftsloser Zoom-Anruf wird mit Hunderten von Menschen abgehalten.

Sie erhalten einen automatischen Anruf.

Oder – Überraschung! — Sie erhalten eine Abfindung für den Job, den Sie noch zu haben glaubten.

Wenn es um Massenentlassungen geht, scheinen die schlimmsten und verpfuschtesten Wege, auf denen einige Mitarbeiter erst erfahren, dass sie entlassen werden, kein Ende zu nehmen. All dies beinhaltet Organisationen, die Mitarbeiter blind machen und den Menschen das Gefühl geben, dass ihre jahrelangen Dienste und ihr Engagement nichts bedeuteten.

„Die Menschen müssen das Gefühl haben, mit Respekt behandelt zu werden“, sagte Sarah Rodehorst, CEO von Onwards HR, einer Offboarding-Technologieplattform für Personal-, Rechts- und Finanzteams. „[Some companies] behandeln Sie den Offboarding-Prozess wie eine Transaktion und nicht wie eine persönliche Kommunikation mit Menschen.“

Ein aktuelles Beispiel für schlecht kommunizierten Stellenabbau war letzte Woche, als die Google-Muttergesellschaft Alphabet 12.000 Mitarbeiter entließ, zunächst per E-Mail vor Sonnenaufgang und dann durch Sperrung aus den Systemen des Unternehmens und Deaktivierung von Sicherheitsausweisen, laut mehreren Berichten ehemaliger Mitarbeiter. (Google lehnte eine Stellungnahme ab und verwies stattdessen auf einen Blogbeitrag des CEO am Tag der Entlassungen.)

Da die Entlassungen in diesem Jahr in mehreren Sektoren zunehmen – auf den Fersen von Microsoft, Goldman Sachs, Stitch Fix und anderen, die kürzlich ihren Personalbestand reduziert haben – sollten Arbeitgeber der Art und Weise, wie sie die Nachrichten übermitteln, ebenso viel Aufmerksamkeit schenken wie allen finanziellen, rechtliche und personelle Komponenten einer Massenentlassung, riet Rodehorst.

Andernfalls können schlechte Kommunikation und Fehler, die darauf zurückzuführen sind, dass Änderungen in letzter Minute nicht an alle an der Entlassung beteiligten Abteilungen kommuniziert werden, das überschatten, was der Arbeitgeber richtig macht – wie z. B. das Angebot großzügiger Abfindungen und Sozialleistungen.

Es zerstört auch den guten Willen scheidender Mitarbeiter, demoralisiert die zurückgelassenen Mitarbeiter und könnte den Markenruf des Unternehmens durch potenzielle Neueinstellungen schädigen, sagte Raymond Lee, CEO von CareerMinds, einem virtuellen Outplacement-Unternehmen.

Ganz zu schweigen davon, dass sich die Organisation in den sozialen Medien und in der Presse Kritik aussetzt – wie Better.com letztes Jahr auf die harte Tour erfahren musste, als CEO Vishal Garg 9 % der Belegschaft seines Unternehmens in einem Videoanruf entließ, der weniger als dauerte drei Minuten. „Wenn Sie an diesem Anruf teilnehmen, gehören Sie zu der unglücklichen Gruppe, die entlassen wird“, sagte Garg. „Ihre Anstellung hier ist mit sofortiger Wirkung beendet.“

„Sie geben sich viel Mühe, Menschen einzuarbeiten und gut zu behandeln. Aber wenn es um das Offboarding geht, ist es fast ein nachträglicher Einfall“, sagte Lee. „Sie möchten, dass Ihre begeisterten Mitarbeiter sagen: ‚Ich habe die Jahre, die ich der Organisation geschenkt habe, wirklich genossen.“

Eine Entlassung kann eine geschäftliche Entscheidung für das Unternehmen sein. Aber es ist ganz persönlich und sehr stressig für die entlassene Person. Daher ist es entscheidend, mitfühlend damit umzugehen, wie die Nachrichten übermittelt werden.

Lassen Sie die Leute wissen, was sie erwartet. Auch wenn Sie nicht viel im Voraus benachrichtigen, geben Sie etwas, sobald eine Entlassung bereit ist, ausgeführt zu werden. Die Mitarbeiter sollten vom CEO oder von der Bereichsleitung eine Mitteilung erhalten, die sie über bevorstehende Entlassungen informiert und ihnen die geschäftlichen Gründe für die Entscheidung nennt.

Diese Kommunikation sollte die Mitarbeiter auch darüber informieren, was zu erwarten ist, wenn sie direkt betroffen sind – zum Beispiel erklären, dass sie eine Einladung zu einem Treffen mit ihrem Vorgesetzten oder eine E-Mail mit den nächsten Schritten erhalten.

„Fortgeschrittene Kommunikation ist der Schlüssel“, sagte Andrew Challenger, Senior Vice President des Outplacement-Unternehmens Challenger, Grey & Christmas.

Personen einzeln benachrichtigen. Sowohl Lee als auch Rodehorst betonten, dass Arbeitgeber immer darauf abzielen sollten, persönliche Gespräche für den betroffenen Mitarbeiter mit ihrem Vorgesetzten und HR-Ansprechpartner zu vereinbaren. Neben der direkten Übermittlung der Nachricht, dass der Arbeitsplatz einer Person endet, und der Bereitstellung von Informationen über Abfindungen, Sozialleistungen, Outplacement-Services und andere wichtige Details, sollten der Manager und die Personalabteilung während des Meetings und danach für Fragen zur Verfügung stehen. Dies geschieht idealerweise von Angesicht zu Angesicht, aber wenn das nicht möglich ist, kann auch ein Remote-Video-Meeting funktionieren.

„Man muss den Menschen die Möglichkeit geben, auf die Situation zu reagieren. Sie müssen einen Plan haben, wie ein Mitarbeiter nachfassen und Antworten auf seine Fragen erhalten kann“, sagte Rodehorst.

Wenn Einzelgespräche nicht möglich sind, dann benachrichtigen Sie die Leute über sehr kleine Gruppentreffen. Mit „klein“ meint Lee nicht mehr als 5 bis 10 Personen, einschließlich eines Leiters oder Managers, den sie kennen und der die Nachrichten überbringt.

Die Begründung ist zweifach. Die Mitarbeiter haben ein gewisses Gefühl, dass ihre Privatsphäre und ihre persönliche Situation respektiert werden, und die Organisation kann die Wahrscheinlichkeit verringern, dass ein Mitarbeiter seine Beschwerden öffentlich äußert.

Je mehr Personen an einem Meeting teilnehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Mitarbeiter es auf Video aufzeichnet und in den sozialen Medien veröffentlicht, sagte Lee. Mit sehr kleinen Gruppen „minimierst du das Risiko, dass etwas Schlimmes passiert“.

Aber auch Kleinhaltung verhindert Verstimmung oder Demoralisierung nicht, wenn man nicht auch betont, dass die Kündigung nichts mit der Leistung einer Person zu tun hat. „Führungskräfte müssen sich an die Turbulenzen erinnern, die das Leben ihrer Mitarbeiter nach sich ziehen werden, und betonen, dass die Entscheidung nichts mit den Talenten der betroffenen Mitarbeiter zu tun hat. Ausscheidende Mitarbeiter … sollten wissen, dass sie geschätzt werden, wenn sie gehen“, sagte Challenger.

Catherine Thorbecke von CNN hat zu diesem Bericht beigetragen